Centrul de Evaluare si Dezvoltare

SELF-ASSESSMENT –  DE CE, fara a fi trimis de o companie, TE-AI TRIMITE TU INSUTI LA UN Assessment Center/Development Center?

Sa o luam drept exemplu pe doamna Florescu – expert cu o experienta de 10 ani in domeniul sau, domeniu  aflat astazi in declin. Isi cunoaste domeniul pe fata si pe dos. Nu o spune prea des, pentru ca i se pare firesc sa-si stie meseria! In zona ei de expertiza, rezolva problemele care apar cu mare usurinta, ia decizii de mare raspundere fara sa simta ca e un efort. In acesti zece ani a introdus in meserie colegi mai tineri, i-a supervizat si indrumat, a oferit sfaturi superiorilor.
Cu toate acestea, doamna Florescu are senzatia ca, in alt domeniu de activitate, ar trebui sa porneasca de la 0. Ca si cand, dupa o viata pe Pamant, ar trebui sa se mute pe Saturn.

Un sfatuitor intelept ii sugereaza doamnei Florescu sa faca un ACDC (nu trupa rock, evaluarea). Doamna Florescu a auzit de acest tip de evaluare, dar credea ca e ceva prin care treci, vrand-nevrand, trimisa de un (potential) angajator, nu asa, de buna voie!
Sfatuitorul e foarte elocvent, asa ca doamna Florescu decide sa incerce.

Imediat ce a discutat cu furnizorul de ACDC, Doamna Florescu primeste un cod cu ajutorul caruia intra intr-un cont, asemanator unui cont de e-mail. In contul ei se afla linkuri la cateva chestionare. Doamna Florescu completeaza de acasa chestionarele, care ii iau, in total, maxim o ora.

Intr-una din zilele urmatoare, doamna Florescu vine la sediul cut-e Romania, unde e intampinata cu o cafea si explicatii detaliate despre ce urmeaza de catre cineva din echipa. Apoi primeste un dosar cu informatii despre o companie fictiva, al carei (de exemplu) manager este incepand de azi. Dupa o jumatate de ora, un subordonat (reprezentat de unul dintre evaluatori) sau poate un membru al board-ului fictiv al companiei, intra pe usa. Intalnirea doamnei Florescu cu „clientul” este observata de catre un alt evaluator, care ia notite cuvant cu cuvant.
Dupa o scurta pauza, evaluatorii intra din nou, de aceasta data reprezentandu-se pe ei insisi si avand in minte interesele doamnei Florescu.

Urmeaza o sesiune de solution focused feedback in care, cu suportul asesorilor, doamna Florescu va reflecta asupra profilului sau de personalitate, asupra comportamenteler care i-au asigurat succesul pana acum, asupra strategiilor pe care le prefera in interactiunea cu ceilalti si asupra modurilor in care abordeaza informatia. Avand la indemana observatiile din exercitiul interactiv, asesorii o asista pe doamna Florescu in identificarea competentelor transferabile pe care le-a acumulat in cei 10 ani. In acelasi timp, doamna Florescu are ocazia sa exploreze ce alte comportamente si competente i-ar fi usor sa dezvolte pe baza potentialului pe care pozitia de pana acum nu i-a dat ocazia sa il puna in actiune. 

Cu suportul evaluatorilor, doamna Florescu isi traseaza un plan de actiune cu pasi clari si pleaca de la aceasta intalnire cu mult mai multa claritate apropo de ce a castigat in cei 10 ani si ce poate duce cu ea, indiferent care este domeniul nou in care va intra.
Doamna Florescu e in continuare intr-o situatie fragila, dar stie clar ca nu porneste de la 0. Si stie ce resurse duce cu ea de aici inainte, chiar daca urmatorul ei job va fi pe o naveta spatiala in drum spre Saturn. 

Centrul de evaluare (assessment center) este o metodologie dezvoltata, nu e o supriza, in mediul militar. Primele astfel de centre, folosite in timpul Primului Razboi Mondial in selectia ofiterilor, utilizau teste psihologice, teste de abilitati, simulari de situatii, exercitii de grup in aer liber – toate sub observatia unor experti militari, psihologi si medici. Scopul acestor testari era de a alege ofiterii cei mai capabili sa-si conduca oamenii spre succes luand decizii bune intr-un mediu ostil. Dupa 1970,  metodologia a fost folosita din ce in ce mai mult in domeniul resurselor umane ca instrument care ne permite sa facem predictii in legatura cu performanta unui candidat intr-o pozitie pe care nu a ocupat-o pana acum.

ACCENTUL PE DEZVOLTARE – COMPETENTELE TRANSFERABILE

Rezultatele ultimului studiu cut-e Assessment Barometer (2012 – 2013) arata ca, la nivel global, recrutarea pe competente devine din ce in ce mai importanta si evidentiaza folosirea tot mai intensa a metodologiilor de evaluare in procese de dezvoltare. 
Din perspectiva dezvoltarii, un ACDC este instrumentul de reflectie ideal, oferind candidatului ocazia de a reflecta asupra propriilor comportamente si valori si de a-si confrunta perceptia de sine cu observatiile obiective ale evaluatorilor dobandind astfel o harta a compentetelor sale actuale, a resurselor disponibile si a directiilor in care i-ar fi util si usor sa se dezvolte fie in domeniul curent de activitate, fie transferand competentele actuale intr-un domeniu nou.  

In intampinarea acestui curent si sustinand tendinta actuala de asumare personala a dezvoltarii de catre profesionisti, echipa cut-e Romania a dezvoltat un pachet de Self-Assesment & Development, destinat profesionistilor care vor sa-si analizeze si constientizeze potentialul pentru a lua decizii profesionale sustenabile. Si fericite.
De aceea, pe langa elementele obligatorii ale unui ACDC, echipa de asesori a cut-e Romania foloseste metoda Solution Focused Coaching pentru a realiza o sesiune extinsa de feedback, in cursul careia candidatul nu este numai informat despre rezultatul evaluarii, dar este provocat la a identifica acele resurse pe care doreste sa le puna mai mult in actiune si este primeste sustinere in construirea unui plan de dezvoltare cu actiuni concrete si repere clare pe care doreste sa le atinga.