INTERVIU Mihaela Lefter: Cautam tineri pentru care domeniul transporturilor si logisticii prezinta o curiozitate demna de explorat
Mihaela Lefter este HR Manager pentru compania DB Schenker, avand o experienta de peste 8 ani in domeniul Resurselor Umane. Ea spune ca la Angajatori de TOP Timisoara cauta tineri entuziasti, buni vorbitori de limba engleza si germana, pentru care domeniul transporturilor si logisticii prezinta o curiozitate demna de explorat. De asemenea, specialistii din acest domeniu sunt si ei asteptati la stand-ul companiei.
Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? Care credeti ca este motivul?
Cel mai greu de ocupat sunt pozitiile unde cautam candidati cu experienta in domeniul nostru de activitate – transporturi si logistica, in conditiile in care standardele noastre sunt foarte clare.
Exista programe dedicate studentilor pe care compania dvs le va avea deschise pana la sfarsitul anului, respectiv inceputul anului viitor (programe de internship, trainee, management trainee, scoli de vara etc)
Da! Exista programul nostru de internship Learning by Doing pentru care recrutam o grupa de 4 – 5 trainee in fiecare an. Este un program dedicat studentilor sau tinerilor fara experienta – ce le ofera o structura complexa de pregatire in domeniul transporturilor si logisticii.
Care este numarul joburilor deschise pana la sfarsitul acestui an. Mentionati raportul intre joburile deschise: pozitii entry-level, mid-level si senior?
40% entry, 60% mid si senior.
Numiti top 3 soft skills, respectiv top 3 hard skills pe care le cautati la un junior? Cum apreciati ca le pot dezvolta in timpul studiilor?
Soft skills: initiativa, dorinta si capacitatea de a invata, inteligenta emotionala,auto disciplina
Hard Skills: cunostinte limbi straine (EN in principal), pachetul MS Office, cunostinte tehnice specifice domeniului in care activeaza,)
Modul in care le pot dezvolta pe durata studiilor este prin implicarea in activitati organizate atat in interiorul cat si in afara facultatii (activitati de voluntariat, internshipuri platite sau neplatite, practicarea cu regularitate a unor sporturi, mentoring). Ca si angajator apreciem tinerii care sunt stapani pe organizarea responsabila a timpului lor liber.
Cum arata un candidat ideal pentru industria din care face parte compania dvs? Care sunt abilitatile si competentele pe care le urmariti atat in evaluarea CV-ului cat si in cadrul interviurilor?
Asa cum nu exista persoana perfecta, nu exista nici candidat perfect. Fiecare proces de recrutare si selectie cauta ocuparea pozitiilor vacante cu candidatul care se potriveste cel mai bine pe o pozitie respectiv intr-un departament, pe baza sumei calitatilor pe care le are intr-o proportie mai mare sau mai mica. Ce cautam in fiecare viitor coleg este determinare si autoresponsabilizare inactiunile intreprinse, rezultate confirmate, ambitia de a iesi din zona de confort si a se dezvolta in aria in care activeaza cat si in arii conexe, empatie in relatia cu ceilalti colegi, claritate in gandire si actiuni.
Cum recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interactiunea cu reprezentanti companiilor pe care ii intalnesc la diferite proiecte: targuri de cariera, evenimente de dezvoltare profesionala si personala?
Sa vina pregatiti sa interactioneze cu reprezentantii companiilor, sa aiba intrebari pregatite pentru a afla informatii relevante despre companii si a intelege cat mai bine cultura organizationala, in final cel mai important este nu doar sa atinga un numar cat mai mare de companii expozante, ci sa lase un impact in interactiunile cu potentialii angajatori.
Ce recomandari aveti pentru tinerii care fac parte din generatia Y? Cum se pot pregati pentru procesul de recrutare?
O prima recomandare ar fi sa aiba curiozitatea sa descopere cat mai mult din cultura companiei pe care o vizeaza ca potential angajator, cat si informatii generale despre companie preluate din surse oficiale si sa se auto analizeze foarte obiectiv prin prisma cerintelor postului pentru a vedea daca intr-adevar se potrivesc si daca este ceea ce isi doresc.
Ce sfaturi ati oferi unei persoane care este in cautarea unui job pentru a-si creste sansele de a obtine jobul dorit? Exista canale pe care le recomandati sa le urmareasca atunci cand sunt in cautarea unui job?
Sa evite folosirea cliseelor in cadidaturi, sa incerce sa ajunga la recruitori prin mai multe canale de comunicare, sa aplice intr-un mod cat mai personalizat, sa fie constient ca pentru o pozitie pe care aplica se afla in competitie cu un numar mare de alti candidati si sa nu-si piarda dorinta de a continua cautarile cat si ambitia de a gasi un loc de munca care sa i se potriveasca indiferent de raspunsurile primite.
Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei (ex: teste de personalitate, teste de cunostinte specifice job-ului, interviuri de grup /assesment center / interviu individual / interviu cu manager-ul etc)?
Procesul de recrutare este format din mai multe etape ce au ca scop atat evaluarea competentelor soft cat si a competentelor tehnice. Pentru a face asta folosim de obicei instrumente precum: interviuri telefonice, interviuri cu manager-ul sau cu specialistii pe diferite pozitii. Pentru evaluarea cunostintelor profesionale ne folosim si de teste specifice fiecarei pozitii deschise.
Ce modalitati de motivare propuneti angajatilor-cheie astfel incat sa ii pastrati in interiorul companiei pe termen lung (exemplu: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.)?
Motivarea si retentia angajatilor cheie este unul din obiectivele strategice ale companiei DB Schenker. Printre actiunile alese putem mentiona atat oportunitati de avansare cat si implicarea in dezvoltarea profesionala prin diferite programe de dezvoltare si training-uri.
