INTERVIU Ligia Ludusan: Prezenta companiei noastre la Targul Angajatori de Top vizeaza cu precadere promovarea brandului de angajator Groupama in randul tinerilor
Ligia Ludusan, Managerul Recrutare si Mobilitate al Groupama Asigurari, spune ca scopul principal al companiei este sa isi promoveze brandul in randul tinerilor care se pregatesc sa intre pe piata muncii sau care sunt la inceputul carierei lor. Actiunile lor de promovare vor fi sustinute de Programul de Internship Academica si de posturile entry level.
Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? Care credeti ca este motivul?
Exista specializari de nisa, specifice industriei de asigurari, care presupun un set de cunostinte si skills-uri limitat in piata muncii din Romania si pentru care nivelul de sofisticare/complexitate al proceselor de recrutare este mai mare. Exemple de astfel de pozitii: actuari, specialisti subscriere, dezvoltare de produse.
Exista programe dedicate studentilor pe care compania dvs le va avea deschise pana la sfarsitul anului, respectiv inceputul anului viitor (programe de internship, trainee, management trainee, scoli de vara etc)
Inca de acum 2 ani compania noastra organizeaza anual un program de Internship, Academica, dedicat studentilor in ani terminali si masteranzilor. Este un program de stagiu platit, cu contract de munca pe perioada determinata de 6 luni, 4 h/zi, prin intermediul caruia stagiarii au oportunitatea de a intra in contact cu un mediu real de munca. In functie de evolutia stagiarilor in program si de oportunitatile de angajare din companie, acestia pot fi angajati full time la finalul programului. Vom continua aceasta traditie si in aceasta toamna vom demara editia a 3-a a programului Academica.
Care este numarul joburilor deschise pana la sfarsitul acestui an. Mentionati raportul intre joburile deschise: pozitii entry-level, mid-level si senior?
In primele 6 luni ale anului 2014, compania noastra a inregistrat o medie lunara de 30 de procese de recrutare. Posturile din vanzari au avut cea mai mare pondere, unde nevoia de personal este permanenta si specifica acestui tip de business. Acest trend se va mentine si pentru urmatoarele luni. Pentru a sustine obiectivele de business ale companiei nevoia de a recruta persoane cu experienta din piata de asigurari este constanta. Inca de acum 2 ani, compania noastra incearca sa creeze un cadru propice si pentru dezvoltarea unei pepiniere de tineri cu potenÅ£ial prin programele de internship si posturile entry-level create. Ne dorim ca acestia sa contribuie la dezvoltarea “generaÅ£iei viitoare de profesioniÅŸti” a companiei noastre.
Numiti top 3 soft skils, respectiv top 3 hard skills pe care le cautati la un junior? Cum apreciati ca le pot dezvolta in timpul studiilor?
- Implicarea in activitati extra-curriculare
- Rezultate academice foarte bune
- Personalitate energica si dinamica
- Curiozitatea de a invata si interesul de a se dezvolta
- Foarte bun comunicator
- Capacitatea de a lucra in echipa
Cum arata un candidat ideal pentru industria din care face parte compania dvs? Care sunt abilitatile si competentele pe care le urmariti atat in evaluarea CV-ului cat si in cadrul interviurilor?
Compania noastra utilizeaza in procesele de resurse umane un set de competente core ( aplicabile la nivelul tuturor posturilor) si specifice (aplicabile la nivel de post). Competentele core evaluate in toate procesele de recrutare si selectie sunt: agilitate, orientare colaborativa, angajament organizational, livrarea de rezultate si orientarea catre client.
Cum recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interactiunea cu reprezentanti companiilor pe care ii intalnesc la diferite proiecte: targuri de cariera, evenimente de dezvoltare profesionala si personala?
In primul rand ar trebui sa aiba un CV si o scrisoare de intentie bine facute, prin care sa-si prezinte cat mai elocvent cunostintele, abilitatile si interesele de cariera. De asemenea este important ca in momentul in care interactioneaza cu angajatorii sa fie pregatiti sa se prezinte intr-o maniera cat mai convingatoare, sustinuta de implicarea in diverse proiecte si de rezultatele academice, sa manifeste un interes real pentru programul sau postul pentru care intentioneaza sa aplice, sa demonstreze un interes real pentru dezvoltare profesionala si personala.
Ce recomandari aveti pentru tinerii care fac parte din generatia Y? Cum se pot pregati pentru procesul de recrutare?
Sa acorde cat mai mult interes dezvoltarii lor profesionale si personale prin implicarea in cat mai multe si mai diverse proiecte academice si extra scolare ( ONG-uri, asociatii studentesti, voluntariat, programe de internship, etc.).Sa fie dispusi sa invete cat mai multe pentru a-si forma o baza de cunostinte cat mai solida, pentru a-si largi orizonturile si pentru a-si putea defini cat mai realist asteptarile in ceea ce priveste viitorul traseu de cariera.
Ce sfaturi ati oferi unei persoane care este in cautarea unui job pentru a-si creste sansele de a obtine jobul dorit? Exista canale pe care le recomandati sa le urmareasca atunci cand sunt in cautarea unui job?
Un CV si o scrisoare de intentie bine realizate pot fi de foarte multe ori deschizatoare de usi. Inregistrarea lor pe site-uri de specialitate pot genera oportunitati de vizibilitate, atat prin accesul direct la job-urile disponibile care se potrivesc criteriilor din CV cat si prin vizibilitatea pe care o pot avea in motoarele de cautare de candidati. Sa fie activi nu doar pe site-urile de recrutare dar si in retelele profesionale ( gen Linkedin) si pe site-urile sau paginile de Facebook ale companiilor care sunt de interes pentru ei, pentru a fi la curent in timp real cu oportunitatile de angajare din piata.
Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei (ex: teste de personalitate, teste de cunostinte specifice job-ului, interviuri de grup /assesment center / interviu individual / interviu cu manager-ul etc)?
Toate procesele de recrutare si selectie vizeaza evaluarea competentelor core si a celor specifice postului respectiv. In functie de complexitatea postului si a profilului cautat sunt definite mai multe etape de selectie, printre cele obligatorii fiind: interviu pe competente, evaluarea cunostintelor tehnice, evaluarea profilului de personalitate prin instrumente psihometrice.
Ce modalitati de motivare propuneti angajatilor-cheie astfel incat sa ii pastrati in interiorul companiei pe termen lung (exemplu: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.
Principalele modalitati de motivare ale angajatilor constau in: programe de recunoastere a rezultatelor deosebite, participarea la programe de dezvoltare de competente, beneficiile extrasalariale si nu in ultimul rand oportunitatile de dezvoltare a carierei in cadrul companiei.
