INTERVIU Andreea Chiribau: Targul Angajatori de TOP este cea mai buna modalitate de a ne prezenta si de a interactiona direct cu candidatii

Andreea Chiribau este IT Recruiter & Sales Representative in cadrul Feel IT Services cu care a inceput colaborarea in anul 2012. Aici, ea imbina si partea de recrutare si partea de vanzare si crede ca intr-un fel se completeaza una pe cealalta. De aceea, spune ca va continua sa se dezvolte, pe cat posibil, in cele doua directii.

Care sunt pozitiile pentru care gasiti cu dificultate candidati potriviti? Care credeti ca este motivul?

Din experienta de pana acum, cel mai greu este sa gasim vorbitori si de limba franceza, pe langa limba engleza care este un must have in domeniulIT. Intrucat interactionam foarte mult cu clienti din Franta si Elvetia, ne dorim ca cel putin persoanele care ocupa functii cheie in cadrul firmei (spre exeplu, Team Leaderii, Project Managerii) sa cunoasca limba franceza pentru a facilita comunicarea cu acestia. Acesta nu este totusi un criteriu eliminatoriu in cadrul unui interviu pentru un post deschis la noi, insa este un mare plus pentru un candidat. Criteriu eliminatoriu devine doar atunci cand recrutez pentru partea de vanzari, aici fiind absolut necesara cunoasterea limbii franceze la nivel avansat (scriere, vorbire si intelegere).

Este greu sa gasim vorbitori de limba franceza intrucat nu este folosita ca si limba straina la o scara atat de larga ca si engleza, cu atat mai putin in domeniul IT.

Dificultati am mai intalnit la un moment dat cand eram in cautare de developer Perl, pentru unul din cele mai vechi proiecte din firma. Sunt foarte putini candidati specializati pe acest limbaj.

Exista programe dedicate studentilor pe care compania dvs le va avea deschise pana la sfarsitul anului, respectiv inceputul anului viitor (programe de internship, trainee, management trainee, scoli de vara etc)

Deocamdata nu am pus bazele unui astfel de program, si ma refer aici strict la internship, insa avem in vedere pe viitor. Recent, am avut o discutie cu un reprezentant AIESEC pentru a afla mai multe detalii despre programul lor international de resurse umane si despre proiectele pe care le au la nivel local si in care am putea sa ne implicam. Discutia ramane deschisa la acest nivel si sper sa ajungem la o colaborare astfel incat sa putem vorbi concret de un program de acest tip.

In ceea ce priveste programul de training-uri, oferim in intern training-uri din urmatoarele arii: Programming: OOP,Web Frontend, Php, .Net, Java si Project Management.

Care este numarul joburilor deschise pana la sfarsitul acestui an. Mentionati raportul intre joburile deschise: pozitii entry-level, mid-level si senior?

In prezent, cautam pentru proiectele care sunt deja in derulare, urmatoarele profile: Senior Php Developer, Software Tester (testare automata si manuala), Graphic Deigner si Front-end Developer. Insa multe nevoi apar pe parcurs, in functie de proiectele care vin, si de felul in care evolueaza proiectele in curs (eventuale extinderi de echipe), deci este foarte posibil sa mai deschidem si alte pozitii pana la sfarsit de an.

Numiti top 3 soft skils, respectiv top 3 hard skills pe care le cautati la un junior? Cum apreciati ca le pot dezvolta in timpul studiilor?

Nu as putea sa definesc neaparat un set de skill-uri. Nu e ca si cum bifam un anumit numar de soft si hard skills in momentul in care un junior se prezinta la un interviu si daca nu le are fix pe acelea, il respingem.

Cred ca cel mai important pentru un junior este sa fie dornic sa invete in continuare, sa aiba catusi de putin o idee despre ceea ce vrea sa faca in viitor pe plan profesional, sa fie adaptabil si cu motivatie intrinseca. Iar daca in timpul studiilor s-a implicat in proiecte, a cautat si a participat la programe de internship, trainee si orice alta modalitate de a-si imbogati cunostintele tehnice, de comunicare si de lucru in echipa, deja are tot ce-i trebuie pentru viitorul job.

Care sunt top 3 tehnologii pentru care compania pe care o reprezentanti recruteaza juniori?

Pe proiectele care sunt acum in desfasurare utilizam Php, .Net, Java, SQL. Insa, cum spuneam, oricand putem largi aria de expertiza, in functie de proiectele care vin. Si oricand juniorii sunt bineveniti sa aplice la pozitiile deschise, urmand sa fie evaluati in cadrul interviurilor.

Cum arata un candidat ideal pentru industria din care face parte compania dvs? Care sunt abilitatile si competentele pe care le urmariti atat in evaluarea CV-ului cat si in cadrul interviurilor?

Ceea ce am spus anterior pentru cazul unui junior, se aplica pentru orice candidat care isi doreste sa faca parte din echipa Feel IT. Pe langa cunostintele tehnice care trebuie sa corespunda pozitiei deschise, ne intereseaza sa fie deschis provocarilor, sa fie adaptabil, motivat si sa dea 100% in ceea ce face. Un alt aspect de care mai tinem cont este si disponibiltatea pe care o are pentru deplasari in misiuni la client, pe termen scurt, mediu sau lung, in Franta sau Elvetia. Spun asta pentru ca am avut cereri din partea clientilor pentru colaborari de acest tip, si ne dorim sa putem raspunde acestor cereri si in acelasi timp, sa le oferim candidatilor posibilitatea de a lucra intr-un mediu multicultural. Tocmai de aceea, de preferat ar fi ca si cunoasterea limbii franceze la nivel cel putin mediu sa figureze in lista competentelor de limba.

Si pentru ca nu credem ca oamenii din IT sunt plictisitori, vorbesc numai despre cod, ultimele tehnologii aparute, despre lansarea ultimului iPhone, sa nu uite sa ne imprataseasca si din pasiunile pe care le au in afara job-ului.

Care sunt specializarile pe care le urmariti in CV-urile candidatilor care aplica pentru o pozitie de ingineri in domeniul productiei?

Fiind vorba de domeniul IT, evident vorbim de absolventi sau studenti la facultatile si specializarile de profil. Insa am intalnit si candidati care lucreaza cu succes in domeniul  IT, studiile pe care le-au terminat fiind in cu totul alt domeniu. Bineinteles, nu este exclusa nici aceasta varianta, atata timp cat portofoliul lor vorbeste de la sine.

Cum recomandati candidatilor sa se pregateasca pentru interactiunea cu reprezentanti companiilor pe care ii intalnesc la diferite proiecte: targuri de cariera, evenimente de dezvoltare profesionala si personala?

Ar fi foarte multe de spus aici, insa ma voi rezuma la cateva aspecte pe care le consider mai importante, luand ca si context targurile de cariera. In primul rand, le recomand sa isi redacteze cu foarte mare atentie CV-ul si sa tina cont de faptul ca absolut orice informatie pe care o trec in CV trebuie probata cu exemple concrete.

De asemenea, le mai recomand sa-si faca temele si sa puna si ei intrebari reprezentantilor companiilor participante. Este foarte important sa afle mai multe detalii despre mediul de lucru, despre exigentele persoanelor cu care vor lucra, de ce exista postul sau posturile pentru care se cauta candidati, etc.

Cu cat pun mai multe intrebari si afla mai multe despre companie, cu atat le va fi mai usor sa determine ceea ce isi doresc  de la viitorul angajator in etapa in care se afla.

Ce recomandari aveti pentru tinerii care fac parte din generatia Y? Cum se pot pregati pentru procesul de recrutare?

Generatia Y? Si eu fac parte din aceasta generatie J. M-as gandi mai degraba la sfaturi pentru angajatori decat pentru candidatii ce fac parte din aceasta generatie. S-au facut diverse studii si s-a demonstrat, de exemplu, ca 92% dintre membrii generatiei Y au asteptari de responsabilitate sociala de la angajatori. Un alt studiu spune ca, in momentul alegerii unui loc de munca, 68% din tinerii din generatia Y din Romania iau in considerare ca principal criteriu oportunitatile de dezvoltare personala si evolutie in cariera, urmatorul criteriu fiind siguranta locului de munca.

De cealalta parte sunt cei care considera ca nu este absolut necesar sa lucrezi de la 9am la 5pm si sa mergi neaparat la un birou ca sa-ti indeplinesti sarcinile de serviciu.

Deci cred ca mai degraba angajatorii ar trebui sa-si pregateasca un proces de recrutare care sa corespunda cu generatia careia i se adreseaza, altfel nu vor reusi sa-i atraga in companiile pe care le reprezinta.

Ce sfaturi ati oferi unei persoane care este in cautarea unui job pentru a-si creste sansele de a obtine jobul dorit? Exista canale pe care le recomandati sa le urmareasca atunci cand sunt in cautarea unui job?

Dupa cum am precizat si anterior, sa fie foarte atenta in redactarea CV-ului si sa nu uite ca in cazul in care se ajunge la discutia fata in fata cu angajatorul, orice informatie trecuta in CV va trebui probata prin exemple concrete. Sa se pregateasca inainte de a se prezenta la interviu si sa nu ezite sa puna intrebari legate de mediul de lucru, de asteptarile pe care le are angajatorul, despre postul in sine, de ce a fost deschis, despre proiectele in curs si viitoare.

Cat despre canalele pe care poate urmari job-urile deschise, putem vorbi despre platformele de recrutare (Hipo, spre exemplu), retelele de socializare (Facebook, LinkedIN, etc.), targurile de cariera si orice alt eveniment de acest tip.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei (ex: teste de personalitate, teste de cunostinte specifice job-ului, interviuri de grup /assesment center / interviu individual / interviu cu manager-ul etc)?

Contrar tuturor regulilor, primul pas nu este interviul de HR. Dupa ce identific profilele care s-ar potrivi job-description-ului, se trece direct la interviul tehnic in cadrul caruia exista si un test de cunostinte tehnice. Urmeaza apoi un interviu cu managerul si evident, daca totul decurge bine, debutul propriu-zis al colaborarii.

Ce modalitati de motivare propuneti angajatilor-cheie astfel incat sa ii pastrati in interiorul companiei pe termen lung (exemplu: beneficii extrasalariale, dezvoltare profesionala, training, oportunitati de avansare etc.)?

Nu pot spune ca exista o politica anume in acest sens, dat fiind si faptul ca suntem o firma de dimensiuni medii in care se pune foarte mult accent pe mediul de lucru prietenos, o echipa unita in care fiecare membru conteaza. Factorul uman este foarte important si nu cred ca ar trebui sa ne raportam neaparat numai la angajatii cheie, ci la fiecare din cei care alcatuiesc echipa si contribuie pas cu pas la dezvoltarea ei.

Da, putem vorbi de oportunitati de avansare in cazul in care marim echipa considerabil. Se vor crea automat posturi noi, va fi nevoie de oameni care sa coordoneze proiectele,activitatile echipelor etc. Insa pentru asta, contam pe voi, cei care sunteti acum in cautarea unui job in domeniul IT sau cei care cautati sa faceti o schimbare si sa va alaturati echipei noastre.