Roxana Dragomir: Internship-urile conteaza foarte mult pentru pregatirea studentilor

Roxana Dragomir este in prezent EMEA Talent Acquisition Manager, Talent Acquisition & Organization Development Global Team, Freescale Inc. Ea a absolvit Facultatea de Studii Europene si Relatii Internationale, din cadrul UBB Cluj. In paralel cu studiile de licenta, a ales sa isi consolideze cunostintele in domeniul economiei si in acelasi timp, sa experimenteze si un alt sistem de invatamant, in Franta, detinand astfel o diploma in management si de la statul francez. Afla cum si-a inceput Roxana Dragomir cariera, ce ineamna Freescale Romania, care sunt joburile disponibile in cadrul companiei si cum decurge procesul lor de recrutare din interviul realizat de echipa Hipo.ro.

Cum v-ati inceput cariera in acest domeniu sau care sunt cele mai mari provocari si satisfactii din zona de recrutare?

O buna parte din cariera a fost consolidata in cadrul societatilor de consultanta/cabinetelor de recrutare, unde m-am confruntat cu o diversitate de profiluri si clienti, dar cu un accent deosebit pe zona de hi-tech, in diferite tari.

M-am alaturat echipei Freescale cu peste 4 ani in urma, ca Senior Talent Acquistion Specialist pe regiunea EMEA, cu un focus deosebit pe Romania, Cehia si Rusia. In 2013 mi s-a propus preluarea rolului de manager pe toata regiunea (Romania, Cehia, Rusia, Germania, Franta, UK si Israel, in principal), avand sansa de a recruta propria echipa si de a regandi strategia de recrutare in EMEA. Bineinteles, am acceptat aceasta provocare si pot spune ca fiecare zi se incheie cu satisfactii profesionale care ma determina sa fiu si mai motivata.

Ce tip de candidati cautati de obicei?

In cadrul rolului meu regional, gestionez recrutarea de profiluri diverse, precum: analog/digital/RF designer, field application engineer in Automotive, Networking, Wireless, Analog & Sensors, technical sales specialist/manager, finance analyst etc. Pentru Romania, activitatea de recrutare se concentreaza pe profiluri de embedded software engineer (specializati pe wireless, networking, connectivity, automotive). La aceasta linie principala, se adauga nevoile de specialisti in product engineering, solution packaging (din punct de vedere tehnic cautam ingineri cu experienta/cunostinte in limbaje de scripting precum Perl/Python/TCL), precum si specialisti in order management, vorbitori de engleza si franceza, spaniola, portugheza (pentru echipa noastra de specialisti in Supply Chain Operations).

Datorita unei expertize tehnice foarte solide dezvoltata in cadrul echipei din Romania si datorita tehnologiilor avansate de nisa, in ultimii doi ani am abordat o noua strategie de recrutare, concentrandu-ne pe cautarea unor talente deosebite in facultatile de profil – Facultatea de Calculatoare, Automatica, Electronica si Telecomunicatii. Astfel, studentii selectati, urmeaza programe de internship care pot dura pana la 1 an, avand drept scop pregatirea lor pentru a prelua posturi de ingineri juniori in cadrul Freescale Romania. Chiar in aceasta perioada suntem in plina campania de recrutare a viitorilor stagiari/interni, punand la dispozitie 24 de internship-uri de 3, 6 si 12 luni, in echipele de Automotive, Netwoking, Wireless, Tool-uri, Conectivity - Internet of Things.

Cum se deruleaza procesul de recrutare si ce instrumente folositi de obicei?

Pentru ca ne dorim ca procesul de recrutare sa fie o experienta placuta, din care, ideal, partile implicate sa invete lucruri noi, incercam sa facem totul cat mai interactiv. Pentru pozitiile de specialisti experimentati nu exista teste pre-definite; toate interviurile, chiar si cele tehnice, se desfasoara sub forma unei discutii, cu input-uri din ambele parti – angajator si candidati. Pentru anumite pozitii complexe, le propunem candidatilor diverse „teme” pe care ei le pot rezolva acasa, intr-un anumit interval, dupa care sunt invitati la sediul nostru cu scopul de a face o prezentare formala a solutiei obtinute si a modului in care au gandit-o – in acest fel testam si abilitatea de a vorbi in public, de a face prezentari la clienti etc. Interviurile tehnice sunt eliminatorii. In general, interviul de resurse umane si cel cu managerii de echipe, se organizeaza intr-o a doua etapa, cu cei sectati ca urmare a discutiei tehnice.

Incepand de anul trecut am implementat o noua modalitate de abordare a procesului de selectie in cazul studentilor, bazandu-ne pe experientele anterioare si feedback-ul primit de la studenti in cadrul interviurilor de resurse umane. Deoarece studentii nu stiau catre ce echipa/proiect sa se orienteze nici dupa o descriere amanuntita din partea managerilor, am decis sa ii ajutam si sa le oferim o experienta pragmatica a ceea ce ar urma sa faca in cadrul echipelor si proiectelor propuse. In acest sens, inainte de interviuri, studentii sunt placut surprinsi cand sunt invitati intr-o sala in care ii asteapta numeroase demo-uri – robotei comandati de smart-phone-uri, masinute care stiu sa parcheze singure etc relevente pentru activitatile propuse in timpul internship-urilor. Studentiii sunt incantati sa vada exemple concrete, si practic, finalitatea aplicatiilor software la care ar urma sa lucreze.

Cum sunt structurate interviurile de angajare si care este, in opinia dumneavoastra, scopul intrebarilor standard?

Atat interviurile tehnice, cat si cele de resurse umane sunt interviuri semi-structurate. Exista criteriile definite, pe baza carora ne elaboram obiectivele de atins, pentru a realiza o selectie de calitate. Pe aceasta fundatie se construieste un dialog complex, cu intrebari si raspunsuri spontane. In general, punctele stabile sunt intrebarile situationale, mergand pe ideea ca un comportament trecut poate sa fie un predictor bun pentru viitor.

Intrebarile „standard” si care nu lipsesc, sunt cele care vizeaza dorinta de evolutie in cariera (scopul fiind acela de a afla daca asteptarile de evolutie profesionala pot fi realmente indeplinite) si cele care vizeaza asteptarile financiare (deoarece ne dorim ca angajatii Freescale sa fie multumiti finaciar si sa se concentreze pe activitate, fara ca partea materiala sa reprezinte un motiv de preocupare).

Care sunt abilitatile / calitatile / competentele pe care le apreciati cel mai mult la un candidat?

Pe langa competentele tehnice absolut necesare (ex. cunostinte/experienta in limbaje de programare precum ANSI C, C++, Java, embedded, OS/RTOS etc), ne uitam foarte atent la aptitudini precum colaborare, comunicare eficienta, initiativa, perseverenta, interes pentru cercetare si inovare.

Care sunt, in opinia dumneavoastra, beneficiile unui internship pentru angajat si pentru angajator?

Beneficiile unui internship sunt importante pentru ambele parti. Pe de o parte, studentul are oportunitatea sa invete, sa inteleaga ce inseamna a lucra intr-un mediu profesionist diferit de mediul universitar si de fi introdus in proiecte reale, in cazul nostru, cu termene limita si asumarea responsabilitatii pentru rezultatele obtinute. De altfel, este si o perioada „de test”, in care studentul isi poate da seama daca i-ar placea sa ramana angajat in companie sau nu. In final, oricare ar fi rezultatul (angajat sau nu pe o pozitie de junior), studentul acumuleaza experienta de lucru si un bagaj serios de cunostinte, care ii cresc sansele de angajabilitate in cadrul altor companii.

Pe de alta parte, si pentru angajator, beneficiul este mare deoarece perioada de  internship se transforma in formare si pregatire pe tehnologii specifice in ideea ca studentul sa preia un post de inginer junior, deja obisnuit cu sistemele din companie si integrat in echipa. La fel ca si in cazul studentilor, perioada de internship reprezinta o ocazie buna pentru angajator de a identifica potentialul de dezvoltare profesionala si compatibilitatea studentului cu echipa si in sens mai larg, cu organizatia.

De ce are nevoie un angajat al companiei dumneavoastra pentru a avansa si a evolua din punct de vedere profesional?

In cadrul Freescale exista o puternica cultura orientata pe performanta si inovatie. In consecinta, elementele cheie pentru a avansa profesional sunt reprezentate de pasiune, curiozitate, creativitate, perseverenta, atitudine modesta, colaborare si capacitatea de a lua decizii rapid. In compania noastra se pune accentul pe promovare interna a celor care obtin rezultate deosebite in aria lor de expertiza, asa cum a fost cazul meu si cel mai recent, cazul actualului manager de tara – Catalin Stratulat, care s-a alaturat echipei Freescale in 2001 (cand Freescale era parte a Motorola) realizand o cariera extraordinara alaturi de echipa fata de care este foarte dedicat.
 

Despre companie:

Freescale Semiconductor (NYSE: FSL) este lider global in solutii de procesare
incorporate, oferind produse si solutii de varf in domeniile auto, retele de comunicatii, produse electronice de larg consum, echipamente pentru procese industriale. De la microprocesoare si microcontrolere, la senzori, circuite integrate analogice si solutii de conectivitate - tehnologiile noastre inovatoare reprezinta elementele fundamentale pentru solutii care asigura un mediu de viata ecologic, o lume mai  sigura, o lume in care tot ce ne inconjoara este conectat intr-o retea.

Freescale Semiconductor Romania si-a inceput activitatea in aprilie 2000, cu cinci angajati. Freescale Romania a creat un centru de excelenta tehnica in cercetarea si dezvoltarea de software cu aproximativ 300 de angajati, ingineri si specialisti servicii clienti.

Freescale Semiconductor Romania este unul dintre cele mai importante centre de excelenta tehnica, lider in inovare in regiunea EMEA - Europa, Orientul Mijlociu si Africa. Centrul de dezvoltare software din Romania genereaza concepte si solutii patentabile pentru tehnologii care contribuie la dezvoltarea continua a portofoliului de solutii Freescale care adreseaza o varietate de segmente ale pietei de semiconductoare.
 

Ce alte informatii doriti sa comunicati candidatilor?

Sugestia mea pentru studenti este sa se implice cat mai mult, inca din primul an de facultate, in competiti, sa participe la scoli de vara, workshop-uri si sa trateze cu maxima seriozitate materiile predate pe tot parcursul anilor de studiu si proiectele de laborator. Internship-urile conteaza foarte mult pentru pregatirea lor, cu precadere incepand din anul 3, cand ar trebui sa detina deja o baza teoretica serioasa. Daca aceasta baza teoretica este completata de mici experiente practice, precum cele subliniate mai sus, orice angajator isi va dori sa ii integreze in echipa sa.