De ce pleaca angajatii din companii? Greseli facute de manageri

Retentia oamenilor in companii este una dintre cele mai mari provocari cu care se confrunta managerii. Plecarea unui angajat poate avea efecte negative pe termen lung, in special financiare. Iar astfel de situatii pot crea efectul domino. Adica, plecarea unui angajat poate duce la plecarea mai multor oameni din companie, daca managerii nu gasesc o modalitate de a-i motiva pe oameni astfel incat sa ramana alaturi de companie.

Potrivit Harvard Business Review, in medie, este nevoie de 24 de zile pentru a inlocui un angajat, iar costurile de angajare pot ajunge la sume enorme, in functie de domeniul de activitate al fiecarei companii. Mai mult decat atat, plecarea unui angajat inseamna pierderea unei pozitii-cheie sau chiar a unui talent, daca vorbim de domenii creative. Tot potrivit Harvard Business Review, aproape un sfert dintre angajati aleg sa plece abia dupa primul an petrecut intr-o companie, ceea ce inseamna ca managerii ar avea suficient timp sa anticipeze si sa previna astfel de situatii.

Dezavantajul este acela ca nu toate companiile sunt suficient de pregatite pentru a anticipa sau pentru a preveni plecarea unui angajat. Chiar si identificarea unui comportament poate fi un proces indelungat, care nu aduce de fiecare data rezultatele dorite de companie.

De ce pleaca angajatii din companii? Ce ii determina sa renunte la un job si sa accepte noi provocari? Si ce pot face managerii pentru a evita astfel de situatii?

Exista numeroase raspunsuri la aceste intrebari, iar motivele difera de la o companie la alta sau de la un domeniu la altul. Cu toate acestea, cel mai important lucru pe care il pot face managerii este sa identifice principalele motive pentru care angajatii pleaca din companii si sa elimine pe cat mai mult posibil factorii de risc.

Iata, asadar, cateva dintre motivele pentru care angajatii pleaca din companii!
 

De regula, cei mai multi angajati au un numar foarte mare de sarcini. Desi este necesar sa le duca pe toate la indeplinire, unele dintre ele nu sunt atat de utile pentru functia pe care o ocupa. Un exemplu poate fi pentru domeniul vanzarilor. Daca un reprezentant de vanzari are de indeplinit un target lunar, ceea ce presupune sa interactioneze cu cat mai multi oameni si sa converteasca cat mai multe oferte in vanzari, insa in acelasi timp este “prins” cu introducerea datelor in calculator pentru fiecare vanzare, atunci randamentul va fi in mod automat unul mult mai scazut. Totodata, acelasi angajat, cel care este reprezentant de vanzari, va fi pus in situatia in care va trebui sa aleaga intre doua sarcini. Desi aceasta optiune nu este una oficiala si acceptata de manageri, este o situatie care poate crea foarte mult stres si nemultumire. 

Ce poate fi facut in aceasta situatie? O solutie foarte simpla si eficienta este stabilirea prioritatilor pentru fiecare angajat in parte. Astfel, fie ca vorbim de un reprezentant de vanzari, fie ca vorbim de un angajat care asigura suport sau se ocupa de contracte, fiecare trebuie sa aiba sarcinile si prioritatile bine definite. Abaterile nu ar trebui sanctionate, mai ales in cazul in care angajatul alege sa ignore un task mai putin important pentru a duce la indeplinire un task urgent.