Ce a trecut de la “de dorit – nice to have” la “necesar – must have” in cerintele de recrutare?

 

Daca pentru multi dintre noi, actorii activi din piata de capital uman, Martie 2020 a fost un moment echivalent celui in care ne aruncam in apa si ne luam aer sa rezistam cat mai mult, iata ca lucrurile incep sa se schimbe si sa revenim “la suprafata”.

Multe companii au facut eforturi sa se adapteze si sa invarta roata economiei in acest timp si flexibilitatea de care au dat dovada a fost un important test de maturitate organizationala. Iar aspectul pe care nu trebuie sa il uitam este ca organizatiile despre care vorbim, suntem noi, oamenii care formeaza cultura, ritmul, oamenii pe umerii carora cad fie creionarea strategiilor, fie implementarea ei si astfel iata-ne intr-un nou scenario.

#revenirea

Pana in Mai 2021 recrutarea a mers foarte bine. Am vazut proiecte bune, calibrate, candidati foarte buni, fie activi, fie din cei targetati. Ei, iata ca usor, usor ne indreptam spre momentul 2019 cand cu greu gaseai candidati pentru multitudinea de proiecte si noi, specialistii in recrutare, nu aveam destui plamani sa tipam ca ne pleaca talentele in strainatate si ca reusim doar cu eforturi si bugete mari sa ocupam pozitii si roluri in organizatii.

Observam o tendinta in a alege locuri de munca in zone si la companii care au fost pregatite sau care au dat dovada de umanitate in perioada pandemica. Cumva, acestia sunt castigatorii talentelor in perioada urmatoare. Acele companii care au sustinut oamenii, care au fost centrate pe well-being, care au fost atente la nevoile oamenilor dincolo de obisnuitele kpi, dincolo de targetul zilnic, saptamanal, lunar. Companiile care au investit in programe si, mai mult, au inteles omul in contextul tulbure si dur al pandemiei au acumulat cel mai mare capital de imagine, fiind acum dorite de candidatii din piata muncii.

Aud des “mi-ar placea sa lucrez pentru compania XYZ! Am vazut cum si-au tratat oamenii si cum le-au fost alaturi in momentele dificile.”

Dar ce cauta aceste companii? Care sunt aspectele la care sunt atente? Ce este important si ce a scos in evidenta perioada prin care am trecut?

Fiind implicat in multe procese de dezvoltare organizationala, de recrutare, de managementul carierei, de transformari organizationale si de management al schimbarii, am identificat cu usurinta urmatoarele abilitati ca fiind prioritare pe fisele de recrutare ale angajatorilor noii realitati:
 

#ChangeManagement – sau abilitatea de a gestiona schimbarile in timp real

Angajatorii vor fi atenti la abilitatea candidatilor si angajatilor de a fi deschisi la tot ceea ce este nou. Change management este nu doar procesul de readaptare in contextul modificarilor care pot aparea brusc si profund intr-o companie, ci si procesul de dobandire a performantei. In perioada urmatoare va fi important pentru angajatori rapiditatea cu care candidatii se pliaza pe proiecte, maniera de interactiune cu colegii/clientii in functie de profil, adaptarea la noi proceduri si procese.

#CreativeThinking – sau abilitatea de a fi creativ

Nu e o abilitate aparuta peste noapte, dar cu siguranta este o abilitate care a urcat in topul cerintelor chiar si celor mai exigenti dintre angajatori. Asta deoarece job-urile viitorului sunt in plina dezvoltare si vor lua cu asalt piata fortei de munca. Asta inseamna ca realitatea e marcata de o nevoie stringenta de creativitate care sa imbunatateasca in timp real procese si proceduri. Angajatorii vremurilor post-pandemice vor cauta oameni cu viziune, inventivi capabili nu doar sa creeze, ci sa si faca fata tuturor provocarilor cu care se confrunta.

#Lidership – sau abilitatea de a fi un lider pentru oamenii din jur

Cred ca am inteles cu totii in aceasta perioada ca un lider nu este neaparat un sef, ci poate fi oricine are capacitatea de a-i inspira pe cei din jur. Indiferent de pozitie si responsabilitati, angajatorii vor cauta oamenii care vad potentialul in alti oameni si reusesc sa fie un punct real de sprijin pentru a combate dezorientarea sau demotivarea la munca.

#ProblemSolving – sau abilitatea de a rezolva probleme

A rezolva probleme nu este o abilitate pentru oricine. Si desi nu este nou cautata, aceasta abilitate starneste imediat interesul angajatorilor in aceasta perioada. Pentru ca pandemia ne-a aratat tuturor ca este important sa avem reactii instant si solitionari cu adevarat eficiente nu doar pe termen scurt.

#CriticalThinking – sau abilitatea de a folosi rationalul in profesional

Gandirea critica este abilitatea de baza pe care orice anagajator o cauta nu doar in aceasta perioada, ci dintotdeauna. Cu toate acestea, sunt acum la mai mare cautare profesionistii care nu foar propun idei, ci si inteleg cum sa le aplice tinand cont de conexiunile logice dintre acestea. Logica rapid ava fi cu siguranta o conditie pentru ideplinirea obiectivelor si chiar evolutia organizatiei, in viziunea angajatorilor.

Stabilizarea in noua normalitate presupune schimbari de mentalitate, paradigma si work culture. Iar prioritizarea abilitatilor se construieste intocmai pe acest aspect. Da, vor exista nenumarate provocari pe drumul companiilor spre insusirea noii normalitati, dar vor fi provocari care ne pot ajuta sa fim mai buni, sa facem performanta.



Leonard Rizoiu

HR Expert & Managing Partner la leoHR și ViitorulMeu - o voce puternică
in zona de capital uman È™i Managementul Carierei din România, cu peste
15 ani de experiență în business È™i management în diferite industrii.
Leonard Rizoiu este definiÈ›ia profesionistului cu gândire strategică,
orientat spre rezultate, care înÈ›elege în profunzime nevoile afacerilor,
construind soluții complete și personalizate pentru acestea. Promotor al
empatiei È™i umanității în piaÈ›a muncii, Leonard Rizoiu contribuie activ
atât la creÈ™terea performanÈ›ei în organizaÈ›ii, cât È™i la educarea
publicului larg prin numeroase intervenÈ›ii TV È™i în presa scrisă.