Conversații pentru dezvoltarea carierei în organizație
![](/public/resources/js/rte/data/image/AdT/ADT%20Spring%202021/header-articol-2-Conversa%C8%9Bii-pentru-dezvoltarea-carierei-%C3%AEn-organiza%C8%9Bie(1).png)
Mediul organizaÈ›ional este în continuă schimbare È™i dezvoltarea continuă a capabilităților organizaÈ›ionale, atat la nivel individual cat È™i de echipă, precum È™i atenÈ›ia acordată dezvoltării capitalului uman este o cheie importantă în reuÈ™ita unei organizaÈ›i.
ProfesioniÈ™tii în resurse umane vorbesc deja de mai multă vreme despre importanÈ›a unei abordări proactive, moderne pentru învățarea organizaÈ›ională. Managerii de top È™i middle, care au competenÈ›e înalte de leadership (sau doresc să se dezvolte în direcÈ›ia aceasta) ar fi util să includă periodic pe agenda lor subiecte ce È›in de dezvoltarea oamenilor È™i dezvoltarea capabilităților organizaÈ›ionale necesare companiei ca întreg.
Aceste aspecte sunt utile È™i importante însă adesea, în tumultul activităților de zi cu zi, în dinamica schimbărilor, proiectelor, tuturor lucrurilor ce trebuie făcute, dezvoltarea oamenilor ajunge să fie pe ultimul loc - atat pentru profesioniÈ™tii în resurse umane din companie cat È™i pentru manageri È™i colegii lor. Avem nevoie de oameni pregătiÈ›i, la nivel personal È™i profesional, pentru realitatea actuală, însă nu avem timp să contribuim la pregătirea lor – aceasta este o „mantră” pe care eu o aud constant în organizaÈ›ii.
Din perspectiva mea, de coach profesionist, întrebarea la care cu toÈ›i, cei implicaÈ›i în dezvoltarea organizaÈ›ională, trebuie să răspundem este:
– Cum putem dezvolta continuu capabilitățile oamenilor pe termen scurt, mediu È™i lung?
Personalizarea propunerilor de dezvoltare individuală sau de echipă È™i crearea planurilor de carieră sunt unelte pe care le avem la îndemană pentru învățarea continuă dar È™i pentru a facilita o experiență a angajaÈ›ilor conectată cu obiectivele È™i reuÈ™ita organzaÈ›iei. Aceste 2 unelte sunt atat la îndemana profesioniÈ™tilor în resurse umane cat È™i la îndemana managerilor.
În acest articol voi vorbi, pe scurt, despre importanÈ›a personalizării conversaÈ›iei pentru dezvoltarea carierei È™i impactul său.
În toÈ›i anii mei de practică de coaching am învățat că oamenii aleg să rămană în organizaÈ›ii unde simt că au o contribuÈ›ie È™i că aceasta este văzută, unde simt că sunt provocaÈ›i să se dezvolte continuu, să înveÈ›e lucruri noi È™i unde simt că există spaÈ›iu È™i pentru ei, ca oameni È™i nevoile lor. Iar managerii sunt cei care au un rol cheie în facilitarea acestei relaÈ›ii cu oamenii cu care lucrează astfel încat, împreună, să atingă rezultatele agreate într-un mod sănătos pentru ei È™i pentru organizaÈ›ie. În conversaÈ›iile 1 la 1 È™i în conversaÈ›iile de echipă, dezvoltarea carierei È™i creÈ™terea în organizaÈ›ie, pot să apară atat spontan pe agendă cat È™i planificat.
Planificarea conversaÈ›iei de dezvoltare a carierei poate fi anuală, pentru a avea obiective clare de dezvoltare personală È™i profesională È™i timp suficient pentru progres. Din perspectiva mea, planificarea acestei conversaÈ›ii între manager È™i oamenii din echipă necesită pregătire de ambele părÈ›i.
Pregătirea managerului pentru această conversaÈ›ie poate însemna timp pentru reflecÈ›ie È™i creionarea catorva direcÈ›ii de dezvoltare:
- Ce asumpții am eu legat de dezvoltarea colegului meu?
- La ce am nevoie să dau drumul ca să fiu prezent în conversaÈ›ia cu acesta? Ce credinÈ›e, presupoziÈ›ii, judecăți?
- Ce are colegul(a)l meu(a) nevoie de la mine în acest moment?
- Care este o direcÈ›ie de dezvoltare profesională în care consider că poate aduce valoare colegul(a) meu(a)?
- Ce asumpții am eu despre dezvoltarea mea personală și profesională?
- Ce cred eu că este posibil pentru mine aici în organizaÈ›ie?
- Ce zonă, activitate, direcție, job mă inspiră și sunt curios (ă) să aflu mai multe?
- Ce arie, zonă, activitate mă motivează să învăț lucruri noi?
- Pentru ce tip de rol simt eu că sunt pregătit?
- În loc de judecăți, concluzii, asumpÈ›ii È™i mentalitatea „eu È™tiu cel mai bine pentru tine” sau “cine eÈ™ti tu să mă înveÈ›i pe mine”, este util ca ambii parteneri să intre într-un spaÈ›iu al curiozității, deschiderii È™i dialogului.
- Dialogul înseamnă construcÈ›ie, fiecare contribuie cu ceva iar întregul are È™anse să fie mai mare decat ideea, observaÈ›ia, soluÈ›ia fiecăruia
- O conversaÈ›ie care nu se închide cu acÈ›iuni concrete, decizii clare, chiar dacă sunt puÈ›ine, este o pierdere de timp pentru toÈ›i cei implicaÈ›i
Cunosc mulÈ›i manageri cărora le este greu să poarte o conversaÈ›ie liberă È™i valoroasă cu focus pe dezvoltarea carierei sau a persoanei È™i poate fi util să avem o structură simplă de urmărit – GROW, de exemplu, este o structură cunoscută È™i eficientă.
G – goal (obiectivul urmărit)
- Care este obiectivul conversației noastre?
- Ce este important pentru ambele părți ca intenție?
- Care este obiectivul tău personal și profesional?
- Ce se întamplă în realitate?
- Cum arată situaÈ›ia în prezent?
- Ce opțiuni sunt posibile pentru atingerea obiectivului setat?
- Care sunt obstacolele pe care le vezi în calea atingerii obiectivului?
- Ce acÈ›iuni poÈ›i pune în practică?
- Cum pot eu ca manager să te susțin mai departe?
- Cine/ce este o altă resursă pentru atingerea obiectivului tău?
Rodica OBANCEA
Managing Partner Viitorul Meu
Alte articole din aceasta sectiune:
-
Model scrisoare de intentie. Descarca 30 de modele pregatite de specialisti din care merita sa te inspiri
- Model CV 2024
- Ce face un asistent manager - ghidul complet de care ai nevoie inainte de a aplica
- Ce scrii la obiectiv profesional in CV?
- Reconversie Profesionala - tot ce trebuie sa stii daca vrei sa-ti schimbi cariera
Raporteaza eroarea la