Conversații pentru dezvoltarea carierei în organizație

Mediul organizațional este în continuă schimbare și dezvoltarea continuă a capabilităților organizaționale, atat la nivel individual cat și de echipă, precum și atenția acordată dezvoltării capitalului uman este o cheie importantă în reușita unei organizați.

Profesioniștii în resurse umane vorbesc deja de mai multă vreme despre importanța unei abordări proactive, moderne pentru învățarea organizațională. Managerii de top și middle, care au competențe înalte de leadership (sau doresc să se dezvolte în direcția aceasta) ar fi util să includă periodic pe agenda lor subiecte ce țin de dezvoltarea oamenilor și dezvoltarea capabilităților organizaționale necesare companiei ca întreg.

Aceste aspecte sunt utile și importante însă adesea, în tumultul activităților de zi cu zi, în dinamica schimbărilor, proiectelor, tuturor lucrurilor ce trebuie făcute, dezvoltarea oamenilor ajunge să fie pe ultimul loc - atat pentru profesioniștii în resurse umane din companie cat și pentru manageri și colegii lor. Avem nevoie de oameni pregătiți, la nivel personal și profesional, pentru realitatea actuală, însă nu avem timp să contribuim la pregătirea lor – aceasta este o „mantră” pe care eu o aud constant în organizații.

Din perspectiva mea, de coach profesionist, întrebarea la care cu toți, cei implicați în dezvoltarea organizațională, trebuie să răspundem este:

– Cum putem dezvolta continuu capabilitățile oamenilor pe termen scurt, mediu și lung?

Personalizarea propunerilor de dezvoltare individuală sau de echipă și crearea planurilor de carieră sunt unelte pe care le avem la îndemană pentru învățarea continuă dar și pentru a facilita o experiență a angajaților conectată cu obiectivele și reușita organzației. Aceste 2 unelte sunt atat la îndemana profesioniștilor în resurse umane cat și la îndemana managerilor.
În acest articol voi vorbi, pe scurt, despre importanța personalizării conversației pentru dezvoltarea carierei și impactul său.

În toți anii mei de practică de coaching am învățat că oamenii aleg să rămană în organizații unde simt că au o contribuție și că aceasta este văzută, unde simt că sunt provocați să se dezvolte continuu, să învețe lucruri noi și unde simt că există spațiu și pentru ei, ca oameni și nevoile lor. Iar managerii sunt cei care au un rol cheie în facilitarea acestei relații cu oamenii cu care lucrează astfel încat, împreună, să atingă rezultatele agreate într-un mod sănătos pentru ei și pentru organizație. În conversațiile 1 la 1 și în conversațiile de echipă, dezvoltarea carierei și creșterea în organizație, pot să apară atat spontan pe agendă cat și planificat.

Planificarea conversației de dezvoltare a carierei poate fi anuală, pentru a avea obiective clare de dezvoltare personală și profesională și timp suficient pentru progres. Din perspectiva mea, planificarea acestei conversații între manager și oamenii din echipă necesită pregătire de ambele părți.

Pregătirea managerului pentru această conversație poate însemna timp pentru reflecție și creionarea catorva direcții de dezvoltare:

• Ce asumpții am eu legat de dezvoltarea colegului meu?

„El/ea nu vrea să” ... „nu poate să” ...”nu îl interesează” ... „el/ea crede că” ...

• La ce am nevoie să dau drumul ca să fiu prezent în conversația cu acesta? Ce credințe, presupoziții, judecăți?
• Ce are colegul(a)l meu(a) nevoie de la mine în acest moment?
• Care este o direcție de dezvoltare profesională în care consider că poate aduce valoare colegul(a) meu(a)?

De cealaltă parte a relației, pregătirea colegului(ei) pentru această conversație poate însemna timp pentru reflecție și creionarea unor idei:

• Ce asumpții am eu despre dezvoltarea mea personală și profesională?
• Ce cred eu că este posibil pentru mine aici în organizație?
• Ce zonă, activitate, direcție, job mă inspiră și sunt curios (ă) să aflu mai multe?
• Ce arie, zonă, activitate mă motivează să învăț lucruri noi?
• Pentru ce tip de rol simt eu că sunt pregătit?

Conversația de dezvoltare a carierei, în care fiecare intră pregătit, are mai multe șanse să fie una valoroasă, pentru toate părțile implicate. În practica mea de coaching, am observat că o simplă conversație poate crea energie pozitivă, entuziasm, motivare și un plan de acțiune concret, măsurabil, atunci cand respectă cateva principii:

• În loc de judecăți, concluzii, asumpții și mentalitatea „eu știu cel mai bine pentru tine” sau “cine ești tu să mă înveți pe mine”, este util ca ambii parteneri să intre într-un spațiu al curiozității, deschiderii și dialogului.
• Dialogul înseamnă construcție, fiecare contribuie cu ceva iar întregul are șanse să fie mai mare decat ideea, observația, soluția fiecăruia
• O conversație care nu se închide cu acțiuni concrete, decizii clare, chiar dacă sunt puține, este o pierdere de timp pentru toți cei implicați

Mult prea des am văzut oameni demotivați, supărați, frustrați, furioși, încărcați de rușine, după astfel de conversații, individuale sau colective. Este ușor să creăm aceast tip de experiență atunci cand nu suntem atenți la prezența noastră în conversație, atunci cand mentalitatea noastră este închisă la dialog, cand respectul și compasiunea sunt doar concepte din cărți. Și, în același timp, capabilitatea noastră de a fi prezenți, conștienți de cuvintele și comportamentele noastre este o provocare și un obiectiv de dezvoltare continuă, indiferent de nivelul la care suntem (personal și profesional).

Cunosc mulți manageri cărora le este greu să poarte o conversație liberă și valoroasă cu focus pe dezvoltarea carierei sau a persoanei și poate fi util să avem o structură simplă de urmărit – GROW, de exemplu, este o structură cunoscută și eficientă.

G – goal (obiectivul urmărit)

• Care este obiectivul conversației noastre?
• Ce este important pentru ambele părți ca intenție?
• Care este obiectivul tău personal și profesional?

R – reality (realitatea)

• Ce se întamplă în realitate?
• Cum arată situația în prezent?

O – options/obstacles (opțiuni, obstacole)

• Ce opțiuni sunt posibile pentru atingerea obiectivului setat?
• Care sunt obstacolele pe care le vezi în calea atingerii obiectivului?

W – what/when/who (cine, ce,cand)

• Ce acțiuni poți pune în practică?
• Cum pot eu ca manager să te susțin mai departe?
• Cine/ce este o altă resursă pentru atingerea obiectivului tău?

Abordarea subiectelor de țin de dezvoltare poate nu este ușoară pentru managerii care caută să securizeze echipa, să se asigure că au făcut tot ce au putut mai bine în recrutarea oamenilor potriviți și gata, echipa este completă și așa trebuie să rămănă pe termen mediu și lung. În mediul actual, acest tip de mentalitate nu ne mai servește – oamenii caută locuri, echipe, manageri unde pot crește, unde se simt apreciați și implicați în viața organizației. Cred că avem nevoie de mentalitate managerială deschisă, fluidă, în care găsirea oamenilor potriviti, performanța și dezvoltarea, sunt un continuum.

Rodica OBANCEA
Managing Partner Viitorul Meu